Làm sao để nhân viên gắn bó khi công ty chưa thể đãi ngộ tốt?

Không phải ngẫu nhiên mà dân gian ngàn đời vẫn lưu truyền câu châm ngôn bất hủ “Có thực mới vực được đạo”, dù trong thời đại nào và ở nơi đâu thì việc đáp ứng những nhu cầu tài chính và cơ bản của đời sống vẫn luôn rất cần thiết, và điều này lại càng đúng trong bối cảnh công việc và nhân sự của một tổ chức hay công ty.

Tuy nhiên ngày nay, với những biến chuyển của thời đại cùng những tư tưởng ngày càng tiến bộ, thì những đáp ứng về vật chất chỉ còn là điều kiện cần, nhưng chưa đủ. Các doanh nghiệp, tổ chức trên thế giới cần phải có những yếu tố khác hơn để tạo nên điều kiện đủ, thì khi kết hợp với điều kiện cần mới có thể tạo ra những đội ngũ bền vững. Vậy đâu là những yếu tố sẽ giúp cho các doanh nghiệp gia tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường tuyển dụng? Nhất là đối với những doanh nghiệp chưa có nhiều điều kiện để đãi ngộ hậu hĩnh như các công ty lớn, thì đâu là giải pháp bền vững để xây dựng một đội ngũ lâu dài?

balance heart money

Gắn kết từ những điều tưởng chừng nhỏ nhặt

Ngoài việc xây dựng văn hóa, vốn là một đề tài khác, thì những điều nào doanh nghiệp có thể thực hiện với chi phí giới hạn để tạo dựng một đội ngũ bền vững về lâu dài?

Đây là một trong những câu hỏi được nhiều doanh nghiệp quan tâm nhất tại buổi hội thảo “Xu hướng chiến lược 2016: Đổi mới mang tính trải nghiệm 3+3” diễn ra tại Hà Nội. Ông Lê Duy Hưng – Phó Tổng giám đốc dịch vụ thuê ngoài (BPO) Daiwa House Vietnam – đã có gợi ý khá bất ngờ và dí dỏm cho bài toán tưởng chừng tương đối phức tạp này. Ông cho biết, có thể giúp nhân viên có động lực làm việc bằng cách khuyến khích họ tìm ra một ‘điểm sáng’ nào đó trong công ty, điểm nào đó có thể khiến họ mong muốn tung chăn ra mỗi sáng để đến chỗ làm, ví dụ như cơ hội gặp gỡ, trò chuyện, làm việc với những người đồng nghiệp đáng mến nói chung, và một anh chàng đẹp trai hay cô nàng xinh gái nào đó nói riêng chẳng hạn.

Thoạt nghe, điều này có vẻ như đùa, nhưng những nghiên cứu cũng cho thấynhững yếu tố tưởng chừng chẳng liên quan gì đến công việc hóa ra lại khiến công việc trở nên tốt hơn, hiệu quả hơn, suông sẻ hơn. Cuộc sống của mỗi người đều bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố, điều kiện, hoàn cảnh, tư duy… có những thứ chiếm tỉ trọng lớn hơn, có những thứ ít quan trọng hơn, nhưng nếu bỏ qua tất cả mà chỉ quan tâm đến những yếu tố liên quan trực tiếp đến công việc thì sẽ là một sai lầm lớn trong quá trình gắn kết đội ngũ.

Cho đến việc đặt mình vào vị trí người lao động

Ông Nguyễn Đức Tài – Chủ tịch Thế Giới Di Động – cũng chia sẻ tại buổi hội thảo về một cách nhìn rất nhân bản và hiệu quả về những yếu tố lợi ích cho nhân viên: “Chừng nào các bạn nhìn nhận rằng một người quản lý làm cho các bạn 10 năm trong cuộc đời này mà chưa mua được một cái nhà, chưa mua được một cái xe tử tế, thì đó là một cái tội của cái người dẫn dắt công ty. […] Còn khi nào bạn tự hào rằng người này theo tôi 10 năm rồi mà đến giờ họ còn đi chiếc xe máy cà tàng, thì chẳng có gì đáng tự hào! Chừng nào các bạn thấy nhân viên mua nhà mà mình hốt hoảng không biết tiền đâu họ có mà mua thì lúc đó các bạn không có được một công ty ngon lành đâu. Còn khi nào các bạn làm ngược lại, là ‘thằng này nó làm cho mình 10 năm rồi mà mình chưa làm được gì cho nó, là mình đang có tội với nó’. Cuộc đời con người ta chỉ làm được 20 năm thôi, mấy năm làm đi học, làm linh tinh, 20 năm để cống hiến. Cống hiến cho các bạn nửa cuộc đời rồi, các bạn chưa làm được gì cho người ta. Đó là cái tội của những người CEO. Nếu các bạn nhìn được đến như vậy, thì các bạn sẽ xây dựng được cái gì đó rất khác biệt.”

Bởi vì, khác với các lãnh đạo, những người mà lợi ích cá nhân gắn trực tiếp với lợi ích công ty, và cũng là những người mà nỗi vất cả của họ gói gọn trong việc kinh doanh và những nhu cầu cấp cao, thì người lao động phần nhiều còn bị ảnh hưởng bởi những nhu cầu cơ bản hơn như cơm áo gạo tiền, nơi ăn chốn ở… Khi họ phải dành phần nhiều tâm sức để lo về những việc như vậy, những việc mà đối với các bậc quản lý, lãnh đạo là hiển nhiên, không có gì cần bận tâm, thì lại là những thứ người nhân viên phải tiêu hao năng lượng để xoay sở, và điều này sẽ ảnh hưởng đến năng suất cũng như khả năng và động lực cống hiến của họ. Làm sao người nhân viên tập trung cho buổi thuyết trình trước đối tác khi trong đầu họ là hằng hà những ý nghĩ về chi phí nhà cửa, học phí cho con cái, chi tiêu gia đình, vật giá leo thang… Làm sao họ chuyên tâm vào việc lên một kế hoạch chăm sóc khách hàng hiệu quả khi bản thân còn chưa thể chăm sóc hoặc còn chưa có một mái nhà cố định để trú thân? Làm sao họ ân cần vui vẻ thực sự được với khách hàng khi bản thân không hạnh phúc trong công việc?

Nhiều gánh nặng từ cuộc sống khiến người nhân viên khó tập trung triệt để vào công việc

Nếu doanh nghiệp nghĩ đây là chuyện riêng của nhân viên và người lãnh đạo không cần bận tâm, thì không hẳn là không đúng. Tuy nhiên xin trích một câu danh ngôn của người hùng Martin Luther King Jr về sự kết nối mà được Richard Branson chia sẻ rằng ông rất thích: “Bất kỳ điều gì ảnh hưởng trực tiếp đến một cá nhân đều sẽ ảnh hưởng gián tiếp đến toàn tập thể”. Và cũng như triết lý của cuốn sách “Khách hàng chưa phải là Thượng Đế” được nhiều CEO và tập đoàn trên thế giới áp dụng, thì ngược với suy nghĩ thông thường là phải ưu tiên khách hàng bất chấp quyền lợi nhân viên, thật sự việc đặt lợi ích và hạnh phúc của nhân viên lên hàng đầu lại là chiến lược theng chốt để phục vụ khách hàng tốt nhất. Vì vậy người lãnh đạo có tâm thực sự là người hiểu thấu được những niềm trăn trở đó của nhân viên, hướng tâm chân thành đến nhân viên và từ đó mới xây dựng được những chính sách hợp tình hợp lý, vừa thông minh vừa tình cảm và quan trọng là xuất phát từ tấm lòng thành thì sẽ mang lại nhiều điều tốt đẹp hơn cho cả hai bên, và quan trọng nữa là khiến nhân viên có thể toàn tâm toàn ý hơn trong công việc cũng như nhiệt huyết hơn với khách hàng.

Einstein cũng từng có câu: “Không phải cái gì đo đếm được mới có giá trị, và không phải cái gì có giá trị cũng đo đếm được.” Ở bối cảnh doanh nghiệp, người lãnh đạo rất nhiều khi buộc phải chú trọng đến ‘những gì đo đếm được’, những chỉ số cụ thể, chuẩn hóa… Tuy nhiên, trí tuệ của nhà khoa học trứ danh cũng như những điển hình thực tiễn từ các doanh nghiệp lớn trên thế giới đã minh chứng rằng những yếu tố “không con số” cũng góp phần quan trọng trong việc tạo nên giá trị cho cuộc sống, cho tổ chức.

Như ví dụ tại Daiwa House, các phòng ăn được ưu tiên bố trí rộng rãi để tạo nên không gian “buôn chuyện”, giao lưu, tạo điều kiện kết nối nhân viên với nhau, vừa tận dụng được thời gian ăn trưa, vừa mang lại niềm vui và xây dựng tinh thần đoàn kết, giúp nhân viên hiểu nhau hơn, tăng độ gắn bó, thân mật giữa họ. Việc xây dựng những mối quan hệ tốt đẹp này sẽ giúp ích rất nhiều cho tất cả các bên tham gia, như được khuyến khích trong cuốn “Đừng bao giờ đi ăn 1 mình” – cuốn sách nổi tiếng về việc xây dựng mối quan hệ trong công việc cũng như cuộc sống.

Như chúng ta thấy, đâu có đơn vị chuẩn xác nào để đo đếm độ ‘gắn kết’, độ thân thiết của những nhân viên với nhau (dĩ nhiên, có thể đo định tính tương đối, nhưng không thể có đơn vị chính xác nào đo được phạm trù mối quan hệ, tình cảm này), nhưng hẳn nhiều lãnh đạo lớn trên thế giới như Richard Branson, Albert Einstein, Martin Luther King Jr… sẽ đồng tình rằng việc tạo điều kiện cho sự gắn kết ấy là điều không hề thừa, và chắc chắn nó không phải không có giá trị, đôi khi nó còn là vô giá và quyết định sống còn đến doanh nghiệp về lâu dài.

Khi lãnh đạo ‘cảm’ từ thâm tâm

Ngoài việc tạo gắn kết giữa nhân viên với nhau, doanh nghiệp còn có thể thu hút và gìn giữ nhân tài bằng cách… “trăn trở” về lợi ích của người lao động khi làm việc với mình – Ông Nguyễn Đức Tài – chủ tịch TGDĐ – cho biết. Ông Tài cho biết, chỉ khi doanh nghiệp tư duy được theo hướng ‘người ta được gì khi làm việc với mình, vì sao phải chọn làm việc với mình thay vì với công ty cùng ngành khác?’, chỉ khi lãnh đạo ‘cảm’ được đến mức coi lợi ích nhân viên như lợi ích của chính mình, trăn trở khôn nguôi về việc mình mang lại được gì cho họ khi họ đã cống hiến công sức cho tổ chức của mình, thì lãnh đạo sẽ làm được nhiều điều tốt đẹp cho họ, khi đó nhân viên sẽ “tin tưởng rằng đây là công ty của họ”, “nhìn công ty là nơi mang lại cho họ rất nhiều thứ, và họ sẵn sàng đóng góp, họ không quan tâm đến những thứ linh tinh ngoài kia.” Ông cũng nhấn mạnh rằng người lãnh đạo cần “cảm” được đến mức sâu sắc những tâm tư, nguyện vọng, cũng như thật tâm mong muốn nâng cao đời sống người lao động, thì mới có thể làm được những điều khiến họ cảm kích và cống hiến tận tụy.

Điều này xuất phát từ hai thứ: Thứ nhất, doanh nghiệp phải thật sự mong muốn đem lại những điều tốt đẹp cho người lao động. Sự mong muốn chân thành này không thể do gượng ép mà xuất phát từ sự thấu hiểu thật sự những nỗi niềm, nhu cầu, mong muốn sâu xa của người lao động, từ cái ăn cái mặc cho đến nơi chốn tươm tất để nương thân, và từ đó mới có tâm nguyện làm cho cuộc sống của họ tốt đẹp hơn. Có câu: “Người ngoài chỉ nghe qua loa những gì bạn nói, bạn bè thì chịu khó lắng nghe lời bạn nói, nhưng người bạn tốt nhất chính là người nghe được điều bạn không nói.” Muốn trở thành người “bạn”, đơn vị đồng hành với đội ngũ nhân viên dài lâu, nơi mà nhân viên sẽ vô cùng gắn bó, thì hãy lắng nghe cả những nhu cầu không thành lời của họ.

Thứ hai, người lãnh đạo cần phải ‘cảm’ được, ‘cảm nhận’ chứ không phải từ sự ‘tính toán’ kỹ lưỡng chi li, mặc dù cả hai thứ đều cần thiết ở những lĩnh vực và mức độ khác nhau, nhưng nguồn gốc sâu xa nhất cần xuất phát từ cái tâm chân thành. Khi hành động xuất phát từ cảm nhận sâu sắc này, người lãnh đạo mới có thể làm được những điều tốt đẹp thật thụ cho nhân viên của mình. Nếu không, “coi chừng tất cả những thứ các bạn làm chỉ là những chiêu trò, xảo thuật thôi” – như ông Tài nhấn mạnh về khách hàng, và chúng ta biết rằng điều này cũng đúng đối với nội bộ công ty. Bù lại, khi làm được điều này, doanh nghiệp không những thu hút và gìn giữ được nhân tài, mà còn khiến họ sẵn sàng làm chủ công việc, mang hết tâm huyết để đạt được những thành tựu vượt xa khả năng của những đội ngũ bình thường khác.

Nếu điều kiện cho phép, hào phóng không bao giờ là điều sai lầm

Đối với những doanh nghiệp có nhiều điều kiện hơn, ông Tài cũng đưa ra ví dụ về chính doanh nghiệp của mình là Thế Giới Di Động. Theo đó khi có điều kiện hơn, doanh nghiệp càng phải hào phóng với nhân viên tương xứng với sự đóng góp của họ. Nếu đứng từ góc nhìn doanh nghiệp sẽ ‘mất gì’ khi cho người lao động quá nhiều, thì đó là “một cách nhìn cực kỳ sai lầm”. Theo ông, khi thưởng cho nhân viên, lãnh đạo không nên nhìn ở góc mình đang ‘cho’ họ, mà là đang tri ân, cảm kích họ vì những cống hiến của họ cho công ty. Có thể so với kết quả kinh doanh và các doanh nghiệp trong ngành để đưa ra mức đãi ngộ như thế nào cho tương xứng với thành quả họ tạo lập được. Sự cảm ơn chân thành và phần thưởng xứng đáng mà công ty dành cho họ chính là một trong những động lực vô cùng to lớn để nhân viên tiếp tục làm nên những điều lớn lao cho doanh nghiệp.

Nếu nhìn ở góc độ ‘cho’ thì đó là xuất phát từ thái độ ‘ban ơn’ trịch thượng, độc đoán, trong khi nếu chúng ta đứng ở góc nhìn tri ân thì xuất phát từ tấm lòng biết ơn chân thành, sâu sắc. Hẳn chúng ta đều đoán được thái độ nào sẽ có thể tạo nên kỳ tích cho doanh nghiệp? Ngài Dale Carnegie cũng từng khuyến khích rằng ‘dù làm trong lĩnh vực nào, sự quan tâm chân thành dành cho người khác sẽ tạo nên nhiều điều kỳ diệu cho thế giới này.’ Và điều này đã được minh chứng bằng kỳ tích kinh doanh ngoài sức tưởng tượng của TGDĐ, cũng là khẳng định của ông Tài: “Nếu TGDĐ nhìn theo cách sai lầm kia thì sẽ không có ngày hôm nay đâu.”

Tụ chung lại, để phát huy tinh thần gắn kết bền vững của nhân viên thì ngoài những yếu tố trong công việc, người lãnh đạo cũng cần quan tâm đến những yếu tố trong cuộc sống của nhân viên, từ những nhu cầu tưởng chừng cơ bản đến những vấn đề sâu xa hơn về đời sống tinh thần và những điều dường như chẳng liên quan trực tiếp đến công việc hay tổ chức. Nói như mẹ Teresa – người nữ lãnh đạo tinh thần nổi tiếng được trao giải Nobel hòa bình năm 1979 – thì ‘nếu chúng ta không thể làm những điều vĩ đại, thì hãy làm điều nhỏ bé với cái tâm vĩ đại’, nếu chưa có điều kiện lớn để đãi ngộ thật hậu hĩnh cho nhân viên, thì ít nhất hãy tạo những điều kiện nhỏ mà sâu sắc để họ có điều kiện kết nối với nhau, thực hiện những chính sách và hành động thiết thực nho nhỏ vì lợi ích của họ, và quan trọng nhất là động cơ chân thành trong tất cả những hành động đó, điều này sẽ góp phần tạo nên những nền tảng gắn kết bền vững về lâu dài với chi phí tối ưu cho doanh nghiệp.

Bình Luận

Leave a Reply

CAPTCHA Image